Blog

למי ניתנה הנבואה?


כל איש מקצוע בתחום משאבי אנוש יודע שאישיות וכישורים יבואו לידי ביטוי בצורה אופטימלית בתפקיד הנכון ובארגון הנכון. האם תהליכי האבחון והמיון המקובלים באמת יודעים למדוד ולנבא זאת? לא בטוח

לאורך השנים יצא לי לקרוא לא מעט דוחות אבחון של מכוני מיון שונים. כמי שעסקה רוב השנים בפיתוח ארגוני, פיתוח מנהלים ופיתוח מסלולי קריירה, היה לי קשה עם הדוחות הללו משלוש סיבות עיקריות: הסיבה הראשונה, ואולי המתבקשת מכולן, היא רמת הדיוק של דוחות אלה, וכושר הניבוי האמיתי שלהם. רוב אנשי המקצוע בתחום נוטים לשכוח או להדחיק את העובדה שמדובר על אחוזי דיוק וניבוי נמוכים מאוד: בין 30 ל-40% דיוק/ניבוי בלבד. זה בלתי מספיק בעליל ואף חסר אחריות במונחים של הכרעת גורלות של אנשים.

הסיבה השנייה נעוצה בפער אידאולוגי בין עולם המיון לעולם הפיתוח. בעולם ההערכה הממיינת, עוסקים ב"מתאים" ו"לא מתאים". גם אם מכסים היטב את הישבן בסקאלת הערכה שאיננה צבועה רק שחור או לבן אלא גם מכילה קצת אפור באמצע ו"ציון התאמה". גם אם מוסיפים בסוף באי אלו אותיות קטנות ש"אין לייחס לאמור משקל כזה או אחר בהחלטות.. מבלי..". זו עדיין דיכוטומיה מסוימת. בעולם ההערכה המעצבת, נדיר שיעלה על הפרק דיון בנוסח "מתאים" ו"לא מתאים". מבחינתי, חשוב להבין מיהו האדם שנמצא מולי, מהם הכוחות המניעים אותו, מהו הפער ביחס לפוטנציאל/לציפייה, מה ניתן לעשות על מנת לסגור את הפער ובאלו כלים/לוחות זמנים. כשזה נוגע לכישורים זה פשוט יותר. כשזה נוגע לאישיות זה מורכב יותר, אך לא בלתי אפשרי. הרבה מאוד תלוי במוטיבציה לשינוי ולהשגת המטרה.

הסיבה השלישית שבגינה הסתייגתי מדוחות של מכוני מיון למיניהם, נעוצה בהיעדר כמעט מוחלט של התייחסות לקונטקסט תרבותי. כמי שכתבה עבודת תזה על הקשר בין תרבות ארגונית ולמידה ארגונית, כבר לפני למעלה מעשור (העיסוק המואץ בתרבות ארגונית, חשיבותה והשלכותיה, החל עוד כמה עשורים לפני כן), בלט לי בחסרונו הדיון על התאמה בין מאפייני אישיות וזיקה לתרבות ארגונית מסוימת, לבין מאפייני הארגון שביקש את הדו"ח. המיקוד נסב על אישיות, כישורים והתאמה לתפקיד ודרישותיו. ללא נגיעה לאופי ארגון, גודל, תרבות, ערכים, וכל המשתמע מהם. לא יעלה על הדעת שבעשור השני למאה ה-21, נוכח שינויים מואצים במעגל העבודה, במאפייני גלובליזציה שחדרו באופן מסיבי לארגונים, ובמחקר חסר תקדים בנושא תרבות ארגונית – שמרכיב כה קריטי ייעדר משולחן הדיונים על התאמת עובדים לתפקיד/ארגון.

וכך ארגונים נשאבו לגישות המקובלות באבחון, מיון והערכה נוכח אילוצי עומס, לוחות זמנים בהולים לקבלת החלטות וגם, מותר להודות, נוחות מסוימת בפיזור אחריות בכל הקשור לקבלת החלטות מעין אלה. זו הסיבה שפונים מלכתחילה למכוני מיון, משלמים להם הרבה כסף ונוהגים בדו"ח כמעט בבחינת ראה וקדש. הרבה מעבר לכסת"ח תומך החלטה.

מחירי הטעות כבדים אך קל לעצום עיניים נוכח הקושי במדידתם. אין מדובר רק על תחלופה ישירה כתוצאה מאי התאמה לתפקיד. לעתים מדובר על בינוניות שדווקא אינה נפלטת מן הארגון אלא "נתקעת" בו ומובילה לתפוקות בינוניות. המחיר הכבד ביותר, לטעמי, וגם המורכב יותר למדידה, הוא ההחמצה של האדם המתאים לתפקיד ולארגון, על כל הפוטנציאל המשתמע מכך. מוטיבציונית ופרודוקטיבית.

לא מעט אנשים, מהטובים שגייסתי, או שהייתי שותפה בגיוסם לארגונים לתפקידים שונים ומגוונים, קיבלו דו"חות אבחון ממכוני מיון, שאם לשפוט מהסקאלות וההגדרות היבשות, ניתן היה להשאירם בקלות בתחתית הערימה, או להשליכם אל הסל העגול. זכורה לי במיוחד מישהי צעירה ומוכשרת, שהיו לגביה לבטים בהתאמה לתפקיד חדש בשיווק, עקב חוסר ניסיון בתחום ספציפי. מנגד הייתה מועמדת אחרת, שעל פניו, מהמבדקים ומהניסיון נראתה מועמדת מבטיחה יותר. לאחר תשאול מעמיק יותר בשאלות קונקרטיות לגופו של תפקיד וערכי עבודה, המנהל המגייס החליט, בהתייעצות אתי, לפעול בניגוד להמלצת מכון המיון ולבחור במועמדת ה"פחות מבטיחה" בהתאם לסקאלות שהגדירו. אותה עובדת הפכה תוך זמן קצר לדמות משמעותית ביותר במחלקה שאליה הצטרפה, שמאז רק הלכה וצמחה. לימים הפסקתי להסתייע במכוני מיון ועברתי לשיטות חלופיות, רבות מהן פיתחתי בעצמי, בהתאמה לתפקיד/תרבות ארגונית, שהוכיחו עצמן כמשקפות ומהימנות יותר מתוצריו של יום מבחנים גנרי.

אגב, גם מן העבר השני, החוויה לא פחות מתסכלת ומעלה תהיות נוקבות. באיזו מידה יום מבחנים גנרי, ארוך ומייגע, בו נדרשים לבנות מגדל מקשיות, או לצייר עץ לעוס-עד-דק, יכול לנבא את מידת ההתאמה וההצלחה של אדם בתפקיד/בארגון? כיצד יתכן ששני מועמדים שונים בתכלית, יקבלו דוחות הערכה דומים למדי על ביצוע במבחני כישורים רק משום ששניהם מהנדסים בתחום דומה? איך זה אמור לסייע בהחלטה? כיצד מרגיש מועמד רציני לאחר יום כזה, בו עשה כמיטב יכולתו, ולא הרגיש שעמדו על מאפייניו או כישוריו, או שאפילו בא לידי ביטוי בצורה שמעידה עליהם? חלק מהאנשים, ואף מהמנהלים המשובחים ביותר שפגשתי, הם דווקא אלה שנחבאים מעט בדינמיקה קבוצתית, וזה לא בגלל שאין להם מה לומר או לתרום. זו פשוט לא הפלטפורמה עבורם. חרף הרצון העז להשתלב בתפקיד או ארגון נחשק, משהו בתנאי המעבדה המיוצרים באופן מזויף ומאולץ במכון מיון לעולם לא ישקף אותם. האם זה מעיד גם על הארגון המסתייע בהם ופועל לאורם? הופתעתי אף לשמוע ממומחי גיוס והשמה, על מועמדים מצוינים שהסירו מועמדות נוכח הצורך להיבחן ביום מבדקים שכזה באחד ממכוני המיון. בעיני זה מעשה אמיץ למדי, נוכח משרה נחשקת, ואותם הארגון אפילו לא זכה לפגוש בגלל הליך הסינון שבחר.

למנהלי גיוס ומשאבי אנוש אין זמן לקרוא מאות ואולי אלפי קורות חיים, למיין ולנסות לאתר את המועמד שמתאים כמו כפפה ליד. מעולם לא הייתה להם דרך לעשות זאת בצורה מדידה ומדויקת. יתכן שאינם מודעים לכך, שבהליך השליפה של מועמד, שעל פניו עונה לכל הדרישות במודעה, מתוך ערימת קורות חיים/רשומות במערכת מיון ממוחשבת, החמיצו דווקא מועמד בעל מאפיינים שאפילו לא חשבו להגדיר בתהליך בניית הפרופיל המתאים לתפקיד/לארגון ופוטנציאל גבוה יותר להצליח מהמועמד ה"מתבקש", לכאורה. לעתים מועמד מתאים ל"ראש" של התפקיד ולדי. אן. איי הארגוני, גם אם קורות חייו אינם מציגים את כל מה שמצפה מנהל הגיוס לראות במדויק, מילה במילה. זה עניין של סטטיסטיקה והסתברות, ואולי זה מצליח לפעמים. נטייתם של מנהלי גיוס בהגדרות המיון הראשוני, היא לסנן לפי מילות מפתח, שמות ארגונים, או הגדרות ניסיון, כדי לחסוך זמן באיתור הכוכב שחיפשו. לעתים יניחו, על סמך שנות ניסיון או נתון ספציפי, כמו מועד השירות הצבאי, שמדובר במועמד מבוגר מדי לארגון הצעיר והחדשני שלהם, מבלי לתת הזדמנות לאדם עצמו ולטמפרמנט האמיתי שהוא מביא עמו. אגב כך, הם מחמיצים הרבה מאוד אנשים איכותיים שדווקא מתאימים מאוד באישיותם ובזיקה התרבותית שלהם למאפייני הארגון, אך נשללו על הסף בסינון לפי מילות המפתח הנ"ל, עקב "זיהום משני" של ניסיון קודם בארגון/תפקיד שלאו דווקא תאם את מלוא הפוטנציאל שלהם.

בשנים האחרונות צוברת תאוצה מגמת גיוס אלטרנטיבית, ללא קורות חיים. ארגונים רבים רוצים ליהנות מיתרונות של חסכון בזמן וקיצור תהליכים, מבלי לוותר על מועמדים איכותיים שיתאימו לתפקיד ולארגון. אגב כך מתחילים לשנות תהליכי גיוס מסורתיים, ולעבוד בשיטות אחרות. לדוגמה, ניתן לבנות שאלונים מקוונים המותאמים למאפייני התפקיד, המשימה ורוח הארגון, ומאפשרים סינון מהיר ומיידי באשר להתאמה קונקרטית. מועמדים שיקבלו ציון התאמה גבוה בשאלון יוזמנו לראיון מעמיק. אלה הליכים המצריכים עבודת אפיון ופיתוח, אך מצדיקים אותה מכל היבט אפשרי. אולי בהינתן חלופה רצינית ומקצועית לנושא, יימנעו בזבוזי פוטנציאל. לטובת כל הצדדים כולם.


Featured Posts
בקרוב יהיו כאן פוסטים ששווה לחכות להם!
שווה להמשיך ולעקוב...
Archive
Follow Me
  • Grey Facebook Icon
  • Grey Twitter Icon
  • Grey Instagram Icon
  • Grey Pinterest Icon